LA versión modificada de la Ley de Contratos Laborales, que entró en vigor el 1 de julio de este año, ha definido aún más lo temporal, lo auxiliar y lo sustitutivo de los puestos para la designación de servicios laborales.
En el recientemente emitido documento Estipulaciones sobre la designación de servicios laborales (para el cual se han solicitado opiniones), se indica que las entidades deben controlar, estrictamente, la cantidad de empleados enviados a otras entidades o al exterior y, además, que la cantidad de personas designadas en oficios auxiliares no debe sobrepasar el 10 % del total de la plantilla.
La cifra queda lejos de lo esperado por los departamentos de recursos humanos, quienes la imaginaban entre un 20 % y un 30 %. Lo que estos se preguntan es si existirá aún un espacio de ajuste para este porcentaje luego de que culmine la solicitud de opiniones y se ponga en marcha la medida. Si finalmente se toma en cuenta el 10 %, ¿cómo ajustarán las empresas sus políticas?
13 de febrero de 2012. El mercado de contratación de la ciudad de Jinjiang, provincia de Fujian, atrae a muchos visitantes. CFP
Para Xu Huiqun, jefa de recursos humanos de la cadena de supermercados Lianhua, su principal preocupación, en el primer semestre de este año, fue el problema relacionado con las personas designadas en oficios auxiliares.
“Si hablamos del grupo completo, limitar la cantidad de personas designadas a un 10 % no significará un problema”, recalca Xu, pues Lianhua presenta hoy un 15 % en este punto (a mediados de 2012 fue 18 % y en 2011, 23 %). “Nuestra empresa aplicó medidas preliminares cuando, hace dos años, se presentó la tendencia de lanzamiento de estas políticas”, añade.
Sin embargo, lo que a Xu le preocupa es la forma de cálculo. ¿El 10 % se calcula en función de un grupo completo o de cada filial? Si es en base a esto último, las empresas deberán hacer grandes ajustes. En el caso de Lianhua, dicho índice en su empresa de logística alcanza hasta el 50 %.
Por el momento, Xu Huiqun propone emplear tres medidas para la parte que supera el porcentaje estipulado. En primer lugar, contratar a los que trabajan con afán y llevan largo tiempo en la empresa como empleados oficiales; en segundo lugar, dejar una parte a los servicios externalizados; y, finalmente, no renovar los contratos cuando estos se venzan.
Gracias a la norma administrativa de la empresa, la nueva política no producirá gran diferencia de costos en la conversión de empleados designados a empleados oficiales. Sin embargo, si miramos con mayor detenimiento, se deben hacer más ajustes en algunas operaciones activas, lo que demandaría un mayor gasto.
Zhao Jing, gerente de operaciones de servicios externalizados de Career Consulting, señala que a las grandes empresas de manufactura y de consumo rápido, así como a entidades estatales en campos como el bancario, las telecomunicaciones, la energía eléctrica, entre otros, les costará aplicar esta política, pues el porcentaje de los empleados designados alcanza, incluso, el 50 % ó 70 %.
Zhang Wei, al igual que otros 500 empleados asignados a un poblado del centro de China por una compañía estatal de energía eléctrica, no está seguro de si con la nueva política ellos podrán convertirse en empleados oficiales o serán finalmente despedidos.
Esto también inquieta a los departamentos de recursos humanos de las empresas en los que dicho índice es elevado.
El polémico 10 %
Muchos departamentos de recursos humanos consideran que no debe fijarse un porcentaje, sino que este sea en función de las condiciones de las empresas y para determinados sectores.
El subgerente general de Walcher, Matsumura Fumi señala que, además de la Ley de Contratos Laborales, China elabora reglamentos específicamente orientados a la exportación de servicios, lo que demuestra su atención al problema relacionado con los trabajadores designados.
La designación razonable de los servicios laborales tiene una razón de ser. Según el investigador auxiliar del Instituto de Estudios de Población y Economía Laboral de la Academia China de Ciencias Sociales, Wang Zhiyong, reclutar a profesionales de forma adecuada (por ejemplo, contratar a los promotores temporales en el sector de ventas al por menor y a los de embalaje en el tiempo pico en las empresas manufactureras) podría resolver la carencia de personal de la empresa en la temporada de promoción.
Sin embargo, los designados, llamados “empleados temporales”, son los que trabajan en el primer frente y ganan menos que los empleados oficiales.
“La implementación de la nueva política se debe a la tendencia de abuso de la designación laboral existente”, explica Wang Zhiyong.
Algunas empresas envían a estos “empleados temporales” a sus salas de operaciones y tiendas, y les ofrecen honorarios de entre 2000 y 3000 yuanes mensuales, o designan a universitarios recién graduados de forma periódica; es decir, se los envía a otras entidades en uno o tres años. Durante este periodo, los que pasen los exámenes se convierten en empleados oficiales. Antes de esa conversión, los “temporales” no gozan de prima anual, ni de otros bienes, como los empleados oficiales de la empresa.
8 de enero de 2013. Fábrica de Lee Kum Kee en Xinhui, ciudad de Foshan, provincia de Guangdong. CFP
Desafíos y oportunidades
Una muestra realizada por CoChi Consulting (Shanghai) Co., Ltd. en abril pasado, señala que en un 46 % de las empresas japonesas acreditadas en China, todo el personal, desde el jefe hasta los trabajadores de la recepción, son empleados designados, los cuales se dividen en tres grupos: los profesionales que se convirtieron en empleados oficiales desde el 1 de julio pasado, los obreros en las fábricas y los empleados en las tiendas de primer frente. En cuanto a la parte excedida de los últimos dos casos, la mayoría de las empresas toman una actitud expectante.
Si en estos oficios de carácter prescindible y fluyente, y que no exigen una alta tecnología, se aplica el contrato oficial, ello causará, en gran medida, una elevación del coste para las empresas en un corto plazo. Para las compañías que están afrontando ya la subida del coste de personal será como poner escarcha sobre la nieve.
Por otro lado, lo que aumenta no es solo eso, sino también el coste administrativo. Debido a lo fluyente de este grupo especial, los conflictos laborales serán un riesgo. Pongamos como ejemplo una empresa de aire acondicionado con inversión japonesa. La fábrica tiene más de tres mil empleados, pero como a los nacidos después de la década de 1980 y 1990 no les gusta trabajar en las líneas de producción y la tasa de circulación de los empleados alcanza un 50 %, cada año la empresa debe volver a contratar a 1500 personas, por lo que los organismos de designación de servicios laborales ofrecen personal de nivel básico. Pero si se aplica la nueva política y la empresa de aire acondicionado debe contratar a su personal sin la participación de dichos organismos, los riesgos llegarían.
“La nueva política impacta en las empresas no solo en el modo de contratación de empleados, sino en el modo de operaciones”, destaca Feng Lijuan, CEO de recursos humanos de JOBS.
Según Matsumura Fumi, esta es una oportunidad para optimizar el proceso de operación, ajustar la estructura de organización y cambiar la estrategia de desarrollo de las empresas. Lo que las empresas deben pensar es en perfeccionar los reglamentos relativos después del cambio y elaborar un plan adecuado para capacitar al personal calificado, con el fin de que juegue un mejor rol en la empresa.
